【平视教育】管理系统中的重点——薪酬体系

互联网 2018-07-14

原标题:【平视教育】管理系统中的重点——薪酬体系

一段幼师应聘的相互对话,前提是相互满意,只剩下谈薪资条件那点事了。

老师问:园长,你能给我的工资是多少?

园长反问:多少工资你能来?

老师说:我希望每月不低于3000元。

园长说:试用期2500元,转正3000元,行吗?

老师点头,成交。

对话结束,故事没完。这位老师入职后发现同工不同酬,问园长:为啥她的工资比我高?园长说:她来的时候缺人手,给的钱就多一点。

这个真实的故事,后来成了事故,是管理事故,把大家的心管乱套了。因为,这位原本做小生意的投资者,自封园长,很懂做生意讨价还价的事,却不懂幼儿园管理。

这是一个典型的薪酬管理反例,接下来我们话归正传,正说薪酬。

薪酬体系都包含着什么

什么叫薪酬体系?

我理解的是一组与薪酬相关、同类的制度、机制的组合体。

比如,薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度,等等。

这些制度和机制放到一个“集装箱”里,然后,可以标明“薪酬体系”。

我说清楚了,请你对号:你的幼儿园形成完整的薪酬体系了吗?

薪资结构一般有几项

我认为一般有四项:基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴

基础工资又叫本薪,特点是相对固定,是人人平等,是基本保证,是只有普调时才“水涨船高”。

岗位工资是“薪随岗变”,是干啥活赚啥钱,是基本不变的薪资。

幼儿园的岗位包括主任、教师、配班、保育、校医、保洁、司机、厨师等。

绩效工资是典型的活工资,是干好干坏不一样的认定,是有激励效应的版块,还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大,至少有两点要把控好:一个是与岗位作用大小定基准数额;一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”,释放出正能量。

津贴的意义何在?我理解是前三项的补充。包括加班津贴(补充临时性工作);组长津贴(补充岗位工资的小差别);园龄津贴(补充前三项都没法顾及,对园所忠诚度的认同)

教师入职只谈钱伤感情

跟应聘教师不谈钱不对,只谈钱会伤感情,怎么办?

我的回答是,谈清楚薪资体系,尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白,这是关键。但更重要的是薪资管理制度,是告诉老师,“你的工资你做主”,也是告诉老师,提薪这件事是怎样一个标准和过程,自己能把控的因素是什么。

换句话,每个教师都应该清楚园所的薪资结构和薪资管理制度,这样才能避免前面所说的“小生意”模式,才能在最好的制度下,把主动成长的动力融进薪资管理中。

最好的薪资管理是透明的

从前国外薪资管理方式有一说,叫做“背靠背”,也叫“黑箱操作”,就是每个人的薪资不同,互相别问,也不能攀比。

如果真的能做到如此理想化也罢,可实际上确实做不到,这是对人性的挑战,弄得大家相互猜疑,团队之间很难凝心聚力。所以,后来就没后来了,渐渐地没有企业干这种事了。

我在学校管理中提出一个观点是,最好的薪资结构和薪资管理是透明的。

这种管理操作有难度,属于高手行为。因为,做不好,做的有失公允,做的过程还有“暗箱”,就会制造团队抱怨,就会释放负能量,甚至把人管散了、管跑了。

反之,若园长们有天下为公的格局,有一身正气,有娴熟的团队思想管理技术,就一定会用好透明的薪资管理操作,让会干的人和能干的人,劳有所得,心有所归。

最后解释一点:一般而言,园长不在此列,属于年薪制管理结构。因为,园长的格局,园长的利益,必须捆绑在幼儿园的大局和发展之中。

王玉琴:13783631285 (微信同号)